ניהול משאבי אנוש הינו תחום העוסק במתן פתרונות לבעיות שוטפות בחיי הארגון ובטיפול בהון החשוב ביותר לארגון , ההון האנושי. לשם כך זקוק מנהל משאבי אנוש לשלוט במגוון מיומנויות על מנת לעמוד ביעדיו בהצלחה . יעדים אלו נפרשים על פני מספר תחומים כדוגמת גיוס, מיון, הדרכה, בקרות תקציביות, ועוד.
הצלחתו של מנהל משאבי אנוש תיבחן למול יכולתו לעמוד ביעדים ובתרומתו להשגת יעדי הארגון הכללים (אשר מהם נגזרים היעדים של יחידת משאבי אנוש).
פעילות מחלקת משאבי אנוש נוגעת לכלל העובדים והיחידות בארגון ומשום כך קיימת אינטראקציה קבועה ומתמשכת למול אנשים המחייבת יכולת בינאישית גבוהה, יכולת הקשבה, יכולת לפתרון בעיות ועוד.
מעיסוקי כסמנכ"ל משאבי אנוש במספר חברות כדוגמת דואר ישראל , סונול , וסופרגז נחשפתי למיומנויות החיוניות לתפקוד תקין של העוסק בניהול משאבי אנוש במאמר זה ריכזתי את עשרת המיומנויות החיוניות ביותר למנהל משאבי אנוש.
• הבנה עיסקית : בעולם העסקים הדינמי חייב מנהל משאבי אנוש להיות בעל הבנה עיסקית כך שפעילותו תהיה מוכוונת להשגת יעדי הארגון תוך הבנה מלאה של זירת הפעולה של הארגון בשוק. הבנה זו חיונית לאומדן עלויות ההעסקה ולבניית אסטרטגיית משאבי אנוש התומכת באסטרטגיית הארגון.
• יכולת ניהול משא ומתן : מנהל משאבי אנוש הוא הגורם הנושא ונותן במגוון תחומים במסגרת פעילות הארגון. החל בגיוס עובדים חדשים ובניהול משא ומתן בנוגע לתנאי העסקתם, המשך בניהול משא ומתן למול נציגות העובדים , וועדי העובדים ונציגות האיגוד המקצועי, והמשך למול ספקים המנפקים שירותים לארגון בתחומי האחריות של משאבי אנוש. היות ומנהלי משאבי אנוש אחראים גם על הקצאת תשומות העבודה בארגון, הם נדרשים לעיתים לנהל משא ומתן גם למול מנהלים שבתוך הארגון בנוגע להקצאת תשומות העבודה.
• תקשורת בינאישית : יחידת משאבי אנוש היא זו המטפלת בנושאי הרווחה של העובדים לפיכך נדרש מנהל משאבי אנוש ליכולת הקשבה וגילוי אמפטיה למצוקות וקשיים של העובדים. בנוסף חלקים ניכרים מפעילותו נוגעת לאינטראקציה יומיומית למול עובדים או נציגות עובדים ולמנהלים בארגון, המחייבות יכולת תקשורתית גבוהה.
• ידע בדיני עבודה : למרות שרבים אינם יודעים זאת, הרי שתחום משאבי אנוש נוגע למעלה מ 200 חוקים בעלי חבות פלילית אישית. דיני העבודה נוגעים לתחומים רחבים ולמעשה מלווים את העובד מיום הליך איתורו ועד ליום סיום העבודה. כך לדוגמא יש לנסח מודעות דרושים בניסוח שאינו מפלה, יש לראיין את המועמדים תוך הימנעות משאלות אסורות, יש לקלוט את העובד לארגון תוך הנפקת מסמכים המחויבים בהתאם לדרישות החוק, יש לשלם שכר ונלווים בהתאם לדרישות החוק וצווי ההרחבה, יש לסיים העסקה בכפוף לשימוע וכן הלאה וכן הלאה. ישנן דוגמאות רבות שאי עמידה בהן או חריגה מהן עלולה להביא לכתבי אישום. לפיכך מנהל משאבי אנוש מחויב בהבנה רחבה בדיני עבודה המתעדכנים כל העת . בכלל זה ניתן גם לכלול הבנה בהסכמים קיבוציים בחברות מאוגדות.
• יכולת פתרון בעיות וניהול קונפליקטים: פעמים רבות נדרש מנהל משאבי אנוש לפתור קונפליקטים בין עובדים ו/או בין מנהלים לשם כך הוא זקוק ליכולת לתקשר עם הצדדים ולמצוא פתרון לבעיות כך שיתאפשר המשך פעילות של העובדים מבלי שתפקוד החברה יפגע.
• 6. יכולת אבחון : זוהי יכולת בסיסית לפיה מנהל משאבי אנוש הינו אחד הגורמים בארגון הקובע (באמצעות גיוס עובדים) את מבנה ההון האנושי של החברה. יכולת זו קשורה להבנה מי מתאים לארגון , ולא פחות חשוב מי לא מתאים לארגון. ההחלטה על כך אמורה להתבסס גם על כלים תומכי החלטה (כלי מיון ממוחשבים ) ועוד.
• הערכת ביצועים: צרכי ההנהלה והעובדים מאוזנים על ידי מנהלי משאבי אנוש והם מאפשרים לזכות באמון הצדדים. תהליך שיפור הביצועים הוא מאתגר אך נחשב לתפקיד מתגמל עבור משאבי אנוש מפני שהם מסייעים בפיתוח מקצועי מתמשך. כאשר ההערכה נעשית בצורה פרודוקטיבית, ההתפתחות נעשית באופן חיובי עם מיומנויות הערכה ותקשורת רב-תכליתית. הערכת ביצועים טובה מביאה להתייעלות ולחסכון תוך העלאת שביעות רצון העובדים והמנהלים.
• שכר והטבות : יכולת זו באה לידי ביטוי במספר אופנים , ביכולת לבנות מדיניות שכר ההולמת את יעדי החברה. כמו גם , הבנה בשכר ובאמצעי תגמול שונים להשגת יעדי החברה ותמרוץ העובדים והבנה והכרות של מערכות שכר . כמובן שיש להכיר גם את מערכי ההטבות הסוציאליות ומערכי הביטוח הפנסיוני המחיובים על פי דרישות החוק.
• הדרכה ופיתוח ארגוני: יכולת זו חיונית להתפתחותו התקינה של הארגון למול הצרכים והאתגרים הנמצאים בשוק המטרה. מנהל משאבי אנוש אמור להיות בעל מסוגלות להבין את צורכי ההדרכה של הארגון ולהכין תוכנית הדרכה התואמת צרכים אלו ובכך להביא לשיפור ביצועי הארגון. בנוסף עליו לפעול להביא לפיתוח ארגוני ולפיתוח מנהלים .
• ניהול שינוי : היכולת להתמודד עם צרכים ואילוצים משתנים מחייבת את מנהל משאבי האנוש לנהל את המשאב האנושי באופן התואם אילוצים אלו ולגמישות מחשבתית ותפקודית. כך למשל לעיתים יש להתאים את המשאב האנושי לפעילות פרויקטאלית , פעילות זמנית, רכישת ידע מיוחד. צמצום בכמות העובדים או לחילופין גיוס של טאלנטים מיוחדים. לשם כך נדרשת הבנה עיסקית ויכולת להבין את צרכי החברה הנגזרים מאילוצים חיצוניים ופנימיים.
לסיכום :
עבודתו של מנהל משאבי אנוש כרוכה בעיסוק בתחומים רבים ומגוונים ומחייבת את העוסקים בתחום לשלוט במגוון רחב של מיומנויות לטובת השגת יעדי הארגון ושמירה על יתרון תחרותי בר קיימא.
מאמר זה סקר בקצרה את המיומנויות העיקריות עליהם אפשר עוד להוסיף מיומנויות נוספות וחשובות בהתאם למאפייני הארגונים השונים .
שלמה קוגן - יועץ ארגוני, מומחה למשאבי אנוש שימש בעבר כסמנכ"ל משאבי אנוש בדואר ישראל, וכסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת סונול ישראל .
